Deutschland verpasst EU-Lohntransparenzfrist
Entgelttransparenz: Deutschland verstößt ab Montag gegen EU-Recht
Berlin. Deutschland hat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie nicht fristgerecht in nationales Recht umgesetzt. Mit Ablauf des 7. Juni 2026 verletzt die Bundesrepublik damit ihre Verpflichtungen aus dem europäischen Recht.
Unmittelbare Strafzahlungen werden am Montag allerdings nicht fällig. Zunächst liegt es an der Europäischen Kommission, die verspätete Umsetzung zu prüfen und gegebenenfalls ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland einzuleiten.
Bundesregierung plant Umsetzung erst für 2027
Die Entgelttransparenzrichtlinie wurde im Mai 2023 vom Europäischen Parlament und vom Rat der Europäischen Union beschlossen. Sämtliche Mitgliedstaaten mussten die Vorgaben bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht übertragen.
Deutschland hält diese Frist nicht ein. Nach Angaben des Bundesfamilienministeriums soll die Anpassung des deutschen Rechts erst in den kommenden Monaten abgeschlossen werden. Als Ziel wird Anfang 2027 genannt.
Bundesfamilienministerin Karin Prien von der CDU hält Teile der Richtlinie für zu bürokratisch. Deutschland sei mit anderen europäischen Staaten im Gespräch, um mögliche Veränderungen bei den Inhalten und den Umsetzungsfristen zu erreichen, sagte Prien in einem am Freitag veröffentlichten Podcast des Nachrichtenportals „Politico“.
Gleichzeitig räumte die Ministerin ein, dass Deutschland voraussichtlich nicht um eine Umsetzung herumkommen werde. Sie strebt nach eigenen Angaben eine möglichst bürokratiearme Regelung an. Entgeltgleichheit müsse weiterhin ein politisches Ziel bleiben.
Die Bundesregierung begründet die Verzögerung unter anderem mit der angespannten wirtschaftlichen Lage und den Belastungen für Unternehmen. Eine nachträgliche politische Änderung der Richtlinie befreit Deutschland jedoch nicht von der aktuell geltenden Umsetzungsfrist.
EU-Kommission kann Vertragsverletzungsverfahren eröffnen
Die EU-Kommission kann Deutschland zunächst mit einem Aufforderungsschreiben zur Stellungnahme und zur Umsetzung der Richtlinie auffordern. Dafür wird den betroffenen Staaten üblicherweise eine Frist von etwa zwei Monaten eingeräumt.
Reicht die Reaktion aus Sicht der Kommission nicht aus, kann eine sogenannte mit Gründen versehene Stellungnahme folgen. Erst wenn Deutschland auch danach nicht ausreichend handelt, kann die Kommission den Europäischen Gerichtshof anrufen.
Bei einer nicht rechtzeitig umgesetzten Richtlinie kann die Kommission bereits mit der Klage finanzielle Sanktionen beantragen. Über deren tatsächliche Verhängung und Höhe entscheidet jedoch der Europäische Gerichtshof. Berücksichtigt werden unter anderem die Dauer und Schwere des Verstoßes sowie die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Mitgliedstaates.
Ob Brüssel unmittelbar ein Verfahren eröffnet, ist noch offen. Sollte Deutschland zeitnah einen konkreten Gesetzentwurf vorlegen und die Umsetzung erkennbar vorantreiben, könnte dies den weiteren Verlauf beeinflussen. Die bloße Ankündigung einer späteren Umsetzung beseitigt den Rechtsverstoß allerdings nicht.
Diese Vorgaben sollen für Arbeitgeber gelten
Die Richtlinie soll den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ besser durchsetzbar machen. Arbeitgeber sollen Bewerberinnen und Bewerber bereits vor der Einstellung über das vorgesehene Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne informieren.
Die Frage nach dem bisherigen Gehalt soll grundsätzlich nicht mehr zulässig sein. Beschäftigte sollen zudem Auskunft darüber verlangen können, nach welchen Kriterien ihre Vergütung festgelegt wird und wie hoch das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Beschäftigtengruppen ist aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten sind gestaffelte Berichtspflichten vorgesehen. Größere Arbeitgeber müssen früher und häufiger über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten als Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten.
Zeigt ein Bericht eine nicht sachlich begründete Entgeltlücke von mindestens fünf Prozent, die nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird, kann eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretungen erforderlich werden.
Für private Unternehmen gelten nicht automatisch alle neuen Pflichten
Eine EU-Richtlinie bindet zunächst die Mitgliedstaaten. Sie führt bei privaten Arbeitgebern grundsätzlich nicht allein deshalb zu sämtlichen neuen Verpflichtungen, weil die nationale Umsetzungsfrist abgelaufen ist.
Deutsche Gerichte müssen bestehendes nationales Recht allerdings so weit wie möglich richtlinienkonform auslegen. Dabei dürfen sie die Grenzen des geltenden deutschen Rechts nicht überschreiten oder neue Pflichten vollständig gegen dessen Wortlaut schaffen.
Anders kann die Lage bei staatlichen und anderen dem Staat zurechenbaren Arbeitgebern sein. Beschäftigte können sich ihnen gegenüber unter bestimmten Voraussetzungen unmittelbar auf einzelne Bestimmungen einer nicht fristgerecht umgesetzten Richtlinie berufen. Voraussetzung ist, dass die betreffende Regelung inhaltlich klar, präzise und unbedingt ist.
Ob ein bestimmtes Auskunftsrecht der Entgelttransparenzrichtlinie diese Voraussetzungen vollständig erfüllt, kann im Streitfall gerichtlich geklärt werden. Die pauschale Aussage, alle Beschäftigten des öffentlichen Dienstes könnten ab Montag automatisch sämtliche vorgesehenen Informationen verlangen, wäre deshalb zu weitgehend.
Unabhängig davon bleibt das bereits seit 2017 geltende deutsche Entgelttransparenzgesetz in Kraft. Es ermöglicht Beschäftigten in bestimmten Betrieben schon heute Auskünfte über Vergleichsentgelte, enthält jedoch Voraussetzungen und Einschränkungen.
Deutschland liegt über dem EU-Durchschnitt
Nach den jüngsten Eurostat-Daten für 2024 lag der unbereinigte Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten von Frauen und Männern in Deutschland bei 15,6 Prozent. Im Durchschnitt der Europäischen Union waren es 11,1 Prozent.
Der unbereinigte Gender-Pay-Gap belegt für sich allein keine unmittelbare Diskriminierung. Er umfasst auch strukturelle Unterschiede, etwa bei Berufen, Branchen, Arbeitszeiten, Führungspositionen und Erwerbsunterbrechungen.
Die EU-Kommission sieht mangelnde Lohntransparenz dennoch als ein wesentliches Hindernis bei der Durchsetzung des Rechts auf gleiches Entgelt. Beschäftigte könnten mögliche Benachteiligungen häufig nicht erkennen, weil ihnen die notwendigen Vergleichsinformationen fehlten.
Für deutsche Unternehmen bleibt damit eine erhebliche Unsicherheit: Die endgültige Ausgestaltung des nationalen Gesetzes steht noch aus, die europäischen Mindestanforderungen sind jedoch seit Jahren bekannt. Arbeitgeber müssen daher damit rechnen, ihre Vergütungsstrukturen, Stellenanzeigen und internen Auskunftsprozesse in den kommenden Monaten anpassen zu müssen.
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FAQ
Verstößt Deutschland ab dem 8. Juni 2026 gegen EU-Recht?
Ja. Deutschland musste die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Da dies nicht fristgerecht geschehen ist, verletzt die Bundesrepublik ab dem 8. Juni ihre europarechtliche Umsetzungspflicht.
Muss Deutschland jetzt sofort eine Geldstrafe zahlen?
Nein. Mit dem Fristablauf wird keine automatische Geldstrafe fällig. Die EU-Kommission kann zunächst ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten und Deutschland zur Stellungnahme auffordern. Finanzielle Sanktionen kann letztlich nur der Europäische Gerichtshof verhängen.
Gelten die neuen Regeln bereits für private Arbeitgeber?
Die Richtlinie verpflichtet private Arbeitgeber grundsätzlich nicht automatisch in vollem Umfang, solange die nationalen Umsetzungsvorschriften fehlen. Gerichte müssen bestehendes deutsches Recht jedoch möglichst im Sinne der Richtlinie auslegen. Unternehmen sollten sich deshalb bereits auf neue Transparenz- und Berichtspflichten vorbereiten.
Können Beschäftigte des öffentlichen Dienstes die Richtlinie direkt nutzen?
Möglicherweise können sie sich gegenüber einem staatlichen Arbeitgeber auf einzelne Vorschriften berufen. Dafür muss die jeweilige Bestimmung klar, präzise und unbedingt sein. Ob diese Voraussetzungen bei einem konkreten Anspruch erfüllt sind, kann im Streitfall eine gerichtliche Prüfung erfordern.
Welche Änderungen bringt die Entgelttransparenzrichtlinie?
Arbeitgeber sollen unter anderem frühzeitig über Einstiegsgehälter oder Gehaltsspannen informieren. Beschäftigte erhalten weitergehende Informationsrechte, und Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen gestaffelt über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten.
Quellen
- EUR-Lex, Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023: Wortlaut, Pflichten und Umsetzungsfrist bis zum 7. Juni 2026: Primärquelle.
- Europäische Kommission, Informationen zur Entgeltgleichheit: Ziel und Bedeutung der Entgelttransparenzrichtlinie: Primärquelle.
- Europäische Kommission, Ablauf von Vertragsverletzungsverfahren: Verfahrensstufen und mögliche finanzielle Sanktionen: Primärquelle.
- EUR-Lex, unmittelbare Wirkung des Unionsrechts: Voraussetzungen für die vertikale unmittelbare Wirkung nicht umgesetzter Richtlinien: Primärquelle.
- Eurostat, Gender Pay Gap 2024: Deutschland 15,6 Prozent, Europäische Union 11,1 Prozent – Primärquelle; Werte für 2024 vorläufig.
- dpa, 7. Juni 2026: Angaben zum deutschen Umsetzungsplan, zu den Aussagen von Karin Prien und zur aktuellen politischen Debatte: Sekundärquelle.
